Convivo com o tema carreira há muitos anos. Uma parte desse tempo como executivo de empresa, querendo e precisando crescer e, nos últimos 20 anos, como consultor e orientador de profissionais perdidos no tempo e no espaço em relação ao assunto. Este artigo tem como objetivo compartilhar essa experiência com os jovens em início de carreira e aos não tão jovens que estão pensando em como planejar ou melhorar o seu futuro no mundo corporativo.

Definida de modo simples, carreira é a maneira como a vida profissional se desenvolve ao longo dos anos. No mundo do trabalho, carreira acontece quando é marcada por ascensão a cargos de nível e status mais altos, além de progresso salarial. Carreira não deve ser apenas um sonho, é necessidade, mas nem por isto deve ser buscada a custa de tensões e stress.

Há vários fatores que contribuem para a realização de uma carreira de sucesso e os principais deles têm a haver com propósitos, talento e valores como veremos. Tudo começa pelo fato de que é preciso pensar no futuro desde o final dos anos escolares, definindo o que se quer ser e fazer e procurando traçar objetivos alcançáveis. Programas de estagiários e de trainees, além de oferecerem oportunidades de aprendizagem, podem proporcionar condições para obtenção do primeiro emprego, geralmente, em empresas que investem na descoberta e desenvolvimento de jovens talentosos.

Além disso, será preciso ter disciplina, resiliência e batalhar para alcançar esses objetivos, mesmo porque as oportunidades dificilmente cairão do céu. E é preciso ter boa pontaria no sentido de que é preciso saber identificar e correr atrás daquelas empresas que reconhecem e valorizam a contribuição de seus colaboradores e os compensem com oportunidades de desenvolvimento e crescimento.

A carreira começa a partir da conquista do primeiro emprego. É óbvio que nem todos terão o privilégio de se encaixar em empresas acima mencionadas, que tenham políticas de retenção de talentos, que valorizem, reconheçam e premiem os seus funcionários, principalmente aqueles que se destacam pelo alto desempenho com reconhecimento, promoções ou compensação financeira. Contudo, isto é logo percebido pela própria vivência na empresa ou por informações advindas dos colegas de trabalho mais antigos.

Tão logo fique constatado que a empresa não é aquela que se esperava, é chegado o momento de começar a desenhar o plano B e pensar em buscar uma outra empresa. E, ao planejar esta mudança, deve-se considerar a busca de um cargo equivalente ou acima do atual, com remuneração igual ou superior. Esta mudança deve ser feita com precaução e paciência para não criar mal estar ou represália no emprego atual. Além disso, é preciso levar em conta que permanência por menos de dois anos numa empresa pode trazer o estigma da instabilidade para o currículo, o que não é bem visto pelos selecionadores.

Pelo que estamos vendo nos dias de hoje, tudo indica que retenção de talentos é uma questão importante para as empresas. Contudo, é possível que parte delas, em particular as que têm milhares de colaboradores, não tenham condições de monitorar o progresso de todos os seus talentos. Mesmo que tenham, podem não ter cargos suficientes para alocar todos eles. Mais um detalhe: quanto mais se sobe na estrutura hierárquica menores são as oportunidades de promoção ou movimentação lateral porque existem cada vez menos cargos nas organizações.

É bom lembrar também que, a não ser em casos excepcionais, os colaboradores não são promovidos antes de 2 anos de trabalho pois ainda não houve tempo suficiente para eles comprovarem desempenho e revelarem todas as suas qualidades e o seu potencial. Nos cargos gerenciais, de nível médio e daí para cima, são necessários de 3 a 4 anos para que a pessoa tenha domínio completo sobre todas as suas responsabilidades e passe a ter condições de agregar valor à empresa. Por outro lado, a partir do quarto ano de trabalho, na mesma empresa e no mesmo cargo, pouca coisa nova se aprende.

Também pode acontecer que nem todos que apresentem alto grau de energia e desempenho sejam recompensados com promoção a cargos de nível acima. Uma alternativa bem vinda pode ser o remanejamento lateral que submete o colaborador a atividades diferentes mas não implica, necessariamente, em promoção ou melhoria salarial. No começo da carreira, principalmente, o mais importante é aproveitar todas as oportunidades de aprendizado e crescimento.

Importante registrar que por trás da busca por promoção deve estar uma preocupação permanente que é o desejo de assumir novos desafios, ou seja, subir na hierarquia buscando experiências diferentes, assumindo mais responsabilidades e mais oportunidades de contribuir para os objetivos e resultados da organização. E nesse processo se agregará, necessariamente, a aquisição de responsabilidade pela gestão de pessoas, atividade que irá requerer habilidades especiais.

Carreira não pode ser vista de maneira apenas mercenária – fazer fortuna, ganhar fama, elogios, poder. Antes de tudo, será preciso retribuir com desempenho eficaz para justificar a permanência no emprego. Por outro lado, não comporta acomodação, obsoletismo e o consequente atrofiamento intelectual. É preciso ler, estudar e fazer cursos que agreguem valor ao currículo mas que contribuam para o sucesso no cargo atual independentemente de ajuda da empresa.

Progresso na carreira é importante por inúmeros motivos e requer auto reflexão frequente. Dependendo das circunstâncias, poderá até ser conveniente a ajuda de um amigo ou de um mentor que corrija, oriente e encoraje a encontrar as decisões mais adequadas. E, se estiver há muito tempo na mesma empresa, familiarizado com apenas uma cultura, poderá ser necessário reinventar-se, o que, com certeza, irá requerer algum investimento financeiro.

Um novo emprego numa outra empresa, noutra cultura, representa um novo período de aprendizagem que deverá revelar outros talentos até então ocultos e ampliará a visão para outras particularidades do mundo corporativo. Traduzindo: os primeiros tempos numa outra organização proporcionarão um período de familiaridade com atividades diferentes e com pessoas diferentes e, certamente, exporão outros atributos pessoais que ainda não haviam se evidenciado. Mas poderá também ser um período cheio de surpresas ou de decepções em função de expectativas elevadas ou de ilusões próprias de quem ainda está em fase inicial de aquisição de experiência. Poderá haver um choque de realidade mas, à medida que a experiência for se acumulando será possível avaliar mais convenientemente as aspirações e adequá-las à realidade em que estiver vivendo.

É preciso ter noção clara de quais são as ambições pessoais e ter domínio sobre elas. Acreditar que se tornará presidente da empresa nos próximos anos porque cumpre fielmente com os objetivos pode ser um sonho frustrante, que não se realizará nunca, mesmo porque isso jamais acontece com todo mundo, e muito menos de um dia para o outro. Mas, além de ambição pelo crescimento e do excelente desempenho que deverá demonstrar ao longo do tempo no exercício do cargo, algumas qualidades pessoais deverão ser expostas.

CHA

Mencionamos acima a expressão qualidades pessoais. Para abordar esse assunto, que é um dos motivos deste artigo, vou voltar minha memória para os anos 70 e lembrar-me de Chris Argyris (1) que, na época, descreveu as três principais aptidões dos seres humanos. Ele as explica como sendo “as ferramentas com que a pessoa exprime e satisfaz as suas necessidades”. São elas, Conhecimento, Habilidade e Atitudes. Como explicou Argyris, essas três aptidões “estão interligadas, poucas delas são herdadas e são desenvolvidas de acordo com as necessidades e o meio ambiente”. Na época, o CHA, como o conjunto dessas aptidões é conhecido até hoje, tornou-se um modismo e serviu de base principalmente para processos de avaliação de desempenho e para elaboração de programas de treinamento que as empresas destinavam aos seus colaboradores.

Simplificando, pode-se adquirir Conhecimento por meio de leitura, participação em cursos e outras atividades afins. Habilidade se refere a execução de tarefas, a atos físicos, por exemplo, trabalhar com as mãos. Atitude é o atributo que se refere a “emoções da vida e ter sensibilidade às emoções de outras pessoas”, ou seja, algo mais complicado e que requer atenção especial de nossa parte, como veremos adiante.

O tempo passou mas os conceitos do CHA ainda são úteis, particularmente o que diz respeito ao atributo atitude que tem tudo a ver com dois importantes modismos do momento: Competências e Inteligência Emocional.

Competências

Segundo Enio Rezende (2), o conceito de Competências cresceu a partir dos anos 70 e está “sendo aplicado a requisitos e atributos pessoais assim como a diversos aspectos empresariais e organizacionais: estratégia, operação, tecnologia, gestão, negócios e outros”. Ou seja, as competências podem referir-se a Conhecimento, Habilidades e Atitudes.

Atualmente, Competências é uma expressão bastante usado nos subsistemas de Recursos Humanos, particularmente em seleção por competências ou avaliação por competências, significando que, para avaliar um candidato a um cargo ou avaliar o desempenho de um colaborador, Recursos Humanos identificará um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes necessárias para o bom desempenho na função e chamará cada uma delas de Competência.

Inteligência Emocional e Competências

Inteligência Emocional é definida por Daniel Goleman (3), um de seus propagadores, como um “núcleo de capacidades pessoais e sociais, ingrediente-chave para o sucesso no trabalho. Refere-se à capacidade de identificar os próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nosso relacionamentos”.

No meu entender, Inteligência Emocional poderia ser também definida como o conjunto de competências, de conhecimento, habilidades e atitudes, que contribuem para que qualquer pessoa possa ter sucesso tanto na vida pessoal quanto na profissional. Na verdade, no que diz respeito a atitudes conforme definido no CHA, todos os seres humanos são compostos por “atributos inalienáveis que podem ser positivos ou negativos”. Obviamente, os positivos são imprescindíveis para a conquista de uma carreira de sucesso na vida corporativa e também fora dela. Os negativos, por sua vez, atrapalham e são mais um dos motivos que motivaram a redação deste artigo e sobre os quais falaremos mais adiante.

Goleman retalha Inteligência Emocional em Competências e as define como sendo “característica pessoal ou conjunto de hábitos que leva a um desempenho mais elevado no trabalho”. Competência é um substantivo fartamente utilizado e, sob seu chapéu, surgiram dezenas de outros substantivos que caracterizam como as pessoas se comportam na vida pessoal e profissional. Lembrando, há competências técnicas que se referem aos conhecimentos técnicos e habilidades requeridas pelo cargo e competências pessoais que se referem à atitude.

Vejamos alguns exemplos de Competências mencionadas por Goleman e bastante utilizadas no mundo corporativo: autoconfiança, iniciativa, otimismo, engajamento, percepção política, comunicação, inovação, adaptabilidade, influência, liderança, confiabilidade, gerência de conflitos. A definição de cada uma dessas competências pode variar de acordo com a cultura de cada empresa. De qualquer forma, essas competências fazem parte da constituição emocional da pessoa e se tornam evidentes por meio da verbalização, postura, das reações e das ações no convívio com os outros na vida pessoal e profissional.

Carreira

Voltemos, então, ao tema Carreira.

Para se ter sucesso numa empresa ou para construir uma carreira bem sucedida, além de domínio técnico sobre as atividades do cargo, é importante que a pessoa saiba como é a sua inteligência emocional e a administre de maneira adequada. Ou seja, precisa identificar quais são as suas competências fortes e quais são as que necessitam melhorar. E a melhor forma de conseguir isto é por meio de feedbacks visto que, o que pensamos de nós mesmos, muitas vezes, não bate com a realidade. Já comentamos antes que, no vai e vem de uma carreira, as pessoas podem se apegar a algumas ilusões sobre si mesmas que podem levá-las ao fracasso.

Dada a sua importância, dar feedback claro deveria ser uma atividade rotineira nas empresas e o pressuposto é que as que possuem programa de Avaliação de Desempenho o repassam aos seus colaboradores. Já as que não o possuem, com certeza não têm o hábito de praticá-lo mesmo porque não é prazeroso fazê-lo. Esse fato deve obrigar o profissional a buscá-lo por outros meios, por exemplo, solicitando-o a amigos ou colegas de trabalho.

Vamos lembrar do jargão número um do momento para clarear um pouco mais esse assunto: “as empresas admitem pelo conhecimento técnico e demitem em função das característica pessoais”. Ou seja, ter o conhecimento técnico e as habilidades compatíveis com as exigidas pelo cargo não é suficiente. Além disso, o profissional precisa mostrar atitudes ou características pessoais ou inteligência emocional adequadas para sobreviver em qualquer empresa de acordo com a cultura dela..

A seguir, vamos ver quais são as duas principais atitudes detonadoras de carreira.

1a. Arrogância

Pegue um dicionário ou veja na internet os sinônimos da palavra arrogante. Esse adjetivo tem inúmeros significados mas vamos pegar uma definição simples que é a que interessa para este artigo: o indivíduo arrogante é o que se supõe superior aos demais tornando-se prepotente, grosseiro no relacionamento com as pessoas ignorando-as ou maltratando-as ou no relacionamento com seus subordinados, às vezes, humilhando-os publicamente.

O arrogante pode ser um narcisista portador de auto estima elevada além dos limites suportáveis. Egocêntrico, acredita que a forma petulante e sarcástica de tratar os seus subordinados e os seus pares é bem vista por todos e que é admirado por isso. Ele tem impressão que tal atitude lhe dá status e poder. Imagina que a empresa valoriza esse tipo de postura e que o promoverá como reconhecimento pela sua assertividade e pela forma dura como cobra resultados de seus subordinados. Só ele não percebe que é um gestor indesejado e que, agindo dessa forma, se encaixa na categoria dos psicopatas corporativos ou dos “chefes idiotas” como os intitulou Robert Sutton (4)

A antítese de um líder com essas características é o líder de nível 5, como assim os chamou Jim Collins (5). O líder de nível 5 é “um indivíduo que alia extrema humildade pessoal a uma firme vontade profissional”. Algumas palavras aplicáveis a esse tipo de líder, mencionadas por Collins: tranquilo, humilde, reservado, tímido, discreto, bem educado, gentil.

A arrogância é o pior e mais detestável traço de personalidade que alguém pode exibir. Qualquer profissional, em particular aquele que tem subordinados, certamente será odiado e acabará criando ambiente ruim no local de trabalho e a minha previsão é que a sua permanência na empresa durará dois anos, se tanto…

Você é arrogante ? Não ? Tem certeza ? Será que seus amigos também pensam assim ? Pensando bem, você tem amigos ?

2o. Prolixidade

O prolixo também não percebe o seu modo de ser e imagina que os seus interlocutores apreciam a sua verborragia. Não percebe o ar de enfado e também a impaciência de seus ouvintes. Além disso, não sabe ouvir e nunca espera que o outro termine o seu raciocínio, impondo-se pela elevação do tom de voz para deixar claro que ele é o mais inteligente e que ninguém mais do ele tem domínio sobre o assunto.

Penso que a pessoa já nasce com essa imperfeição. Não é reeducada e procede assim ao longo da sua vida tornando a prolixidade um mal impregnado e de difícil cura. A concisão e a maneira descomplicada de se explicar é uma postura muito mais apreciada e conta pontos a favor numa reunião, numa entrevista ou mesmo nas conversas pessoais.

Mais um detalhe: concisão é um comportamento mais inteligente, principalmente em processos de seleção, por um simples motivo: a objetividade levará o entrevistador conduzir a entrevista por meio de perguntas que estarão ligadas aos principais problemas e necessidades da empresa. Este fato permitirá ao entrevistado avaliar se tais condições são compatíveis com as suas competências e com os desafios que procura. O prolixo desalenta o entrevistador que, mesmo paciente, procurará acelerar o término da entrevista.

Falamos sobre arrogância e prolixidade. Ninguém precisa alardear à sua platéia que é humilde e conciso porque esse atributos são evidentes naturalmente, são percebidos rapidamente e com muita facilidade, mesmo pelos entrevistadores menos experientes. Humildade e concisão ajudam em qualquer circunstância, principalmente no trabalho, em reuniões, respondendo perguntas de seus interlocutores.

Vejamos agora duas competências alavancadoras de carreira

1a. Transparência

Confiabilidade abre portas. É um atributo que tem estreita proximidade com a empatia. Ou é consequência da empatia. Esses dois atributos, empatia e confiabilidade, se evidenciam logo nos primeiros minutos de conversa e e são fundamentais para a conquista de um novo emprego, para a continuidade no emprego atual e mesmo para crescimento na empresa.

Comportar-se com transparência significa comportar-se com naturalidade, isto é, não querer parecer aos interlocutores o que não é, tanto na postura quanto na verbalização. Por exemplo, a fantasia, o excesso de auto elogios e autopromoção apenas revelam o lado narcisista da pessoa e pouco acrescentam. Erving Gofmann (6) foi quem tratou deste assunto minuciosamente e a frase seguinte dele resume o que queremos dizer: “quando uma pessoa chega à presença de outras existe alguma razão que a leva a atuar de forma a transmitir a elas a impressão que lhe interessa transmitir”. Ele usa duas expressões que resumem o significado desse tipo de comportamento: dramaturgia e encenação.

Não é preciso ser expert em entrevista para perceber quando a pessoa está encenando e tentando mostrar uma imagem de si que não corresponde à realidade. Essa dissimulação não é uma conduta decente e, mesmo que não seja percebida durante um processo de seleção, por exemplo, ela acabará sendo desmascarada ao longo do tempo, no exercício do cargo e poderá provocar situações indesejadas para os dois lados.

Assim, é melhor não correr risco, ou seja, procurando emprego ou trabalhando para crescer na empresa, é conveniente deixar a simulação de lado, pois, ela acabará sendo desmascarada e criará um inconveniente extremamente indesejável que é a perda da confiabilidade.

2a. Visibilidade

Para avançar na carreira assim como para buscar uma nova oportunidade no mercado de trabalho é indispensável ter visibilidade, ou seja, fazer-se conhecer. Este é um ponto fundamental e deve ser escorado no networkingque deve ser construído e mantido ao longo dos anos. A exposição se consegue por meio de participação em cursos, conferências, participação em associações de classe, atividades sociais, comunitárias, esportivas e tantos outros meios. Tais eventos aumentam a possibilidade de ampliar o número de pessoas com quem poderemos manter algum tipo de relação.

Na busca por visibilidade não devemos esquecer, nunca, de algo associado que é a aquisição de reputação. Visibilidade e reputação são dois atributos inseparáveis. Ser visto e reconhecido pelos superiores e pelos amigos como pessoa séria, honesta, confiável, competente e comprometida só poderá ajudar na carreira e na vida pessoal.

Os taciturnos são os inibidos que preferem a solidão e têm dificuldades para se aproximar de outras pessoas. Dessa forma, terão dificuldades para constituir uma rede de relacionamento e ganhar visibilidade. Em contraposição, há os calados, os que falam pouco mas dentre estes há os que procuram aparecer de alguma forma e com isso conseguem exposição.

Finalmente, sabe como se consegue reputação ? Claro que sim: não sendo arrogante, sem prolixidade e comportando-se com transparência; ou não querendo passar-se pela pessoa que não é. Com certeza, esses inconvenientes atrapalharão e dificultarão a aproximação com pessoas e a ampliação da rede de relacionamentos.

Em resumo, reputação, que é também produto de confiabilidade, é resultado da forma como você se relaciona e respeita as pessoas. Portanto, não custa nada ser simpático e atencioso com todos mesmo não fazendo parte do grupo de amigos mais chegados.

Feedback

Dada sua importância, voltamos a insistir neste assunto. É conveniente procurar saber se o que nós pensamos de nós mesmos coincide com o que os outros pensam, tanto na vida pessoal quanto no trabalho. Procurar feedback é um sinal claro de que a pessoa está interessada em rever aquelas posturas ou atitudes que desagradam aos próximos e que, eventualmente, possam criar dificuldades para recolocar-se no mercado de trabalho ou mesmo para subir na hierarquia em seu atual emprego.

• • Leituras recomendadas:

• 1. Chris Argyris – Personalidade e Organização. Edit. Renes
• 2. Enio Resende – O Livro das Competências. Ed. Qualymark
• 3. Daniel Goleman – Trabalhando com Inteligência Emocional. Edit. Objetiva
• 4. Robert Sutton – Chega de Babaquice !. Edit.Campus
• 5. Jim Collins -Empresas Feitas para vencer. Edit.Campus
• 6. Erving Gofmann – A Representação do Eu na Vida Cotidiana. Edit. Vozes