Autor: Darci Garçon
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Recentemente publiquei um artigo sobre este mesmo assunto voltado para selecionadores. Neste, a intenção está voltada mais para os candidatos e tem como objetivo deixar claro para eles que transparência tem impacto decisivo em processos de Seleção.
Repetindo o que foi dito naquele artigo, quem está à procura de emprego não deve se surpreender com o fato de que, num processo de Seleção, poucos minutos são suficientes para ser considerado candidato apropriado ou não. Esse insight ocorre como consequência de dois fatores.
O primeiro deles é a intuição o mais antigo e durável dos atributos que ajudam o selecionador na avaliação de profissionais em processos de Seleção e nada tem a ver com fatos ou com uma avaliação racional. É simplesmente uma questão de ‘química’. Em outras palavras, trata-se do impacto do que Daniel Goleman* chama de Inteligência Emocional (I.E.),cujos componentes, de acordo com ele, são: comunicação, empatia, adaptabilidade, liderança, influência e persuasão.
O segundo é a comunicação não verbal, ou seja, a forma como a pessoa se apresenta e a impressão que causa por meio de movimentos, gestos, olhar, expressões faciais, energia, tom de voz, aspecto físico, entre outros. É por meio desse conjunto de reações, isoladas ou em conjunto, que a intuição do entrevistador delineará a imagem do candidato e perceberá se é adequado ou não ao cargo em questão e à cultura da empresa.
Neste artigo estamos nos referindo apenas às qualidades pessoais, postura ou atitude, deixando de lado outros pré-requisitos exigidos para o cargo como experiência anterior, conhecimento técnico e habilidades, que devem estar detalhados no currículo.
A imagem que construímos é formatada ao longo da vida e está associada à maneira como e onde fomos educados, com que tipo de pessoas convivemos ao longo do tempo e em que circunstâncias estamos vivendo neste momento. Importante mencionar que a imagem que expomos é composta por um conjunto de habilidades que adquirimos e é uma importantíssima ferramenta de comunicação. Tem tudo a ver com o jeito como nos comportamos e como somos percebidos.
Você tem um amplo círculo de amigos? Você é bem recebido nos lugares onde se apresenta? Você sente que as pessoas gostam de estar ao seu lado? Há pessoas que o procuram para ouvir sua opinião sobre determinados assuntos? Para pedir conselhos? As respostas a estas perguntas podem sinalizar como você é visto pelos outros. Se forem negativas, com certeza, alguma coisa precisará mudar na sua forma de posicionar-se.
Para melhor entender este assunto, vamos ver exemplos opostos de postura no mundo corporativo. Imagine um chefe acessível, que vive próximo de seus colaboradores, tratando-os como iguais, ajudando-os em suas dificuldades, estimulando idéias e sugestões, orientando-os de forma educada e motivadora. Ele está atuando de maneira adequada. Além disso, age com naturalidade, transparência e sempre procedeu dessa forma. Este é o modelo de chefe estimado e admirado pelos seus colaboradores.
De outro lado, imagine um diretor de uma grande organização, inacessível, habituado a autovalorizar-se e sentir-se no direito de ser presunçoso e arrogante. Passa próximo às pessoas e não as cumprimenta e, na maioria das vezes, é truculento e suas respostas são dadas para humilhar os outros. Age assim porque deslumbrou-se consigo mesmo. Está com o ego inflado, o que torna a sua postura inadequada. Este é o modelo de chefe antipático e insuportável.
Independentemente da aplicação de testes psicológicos, o selecionador experiente e dotado de intuição afinada, durante um entrevista, notará essas diferentes qualificações simplesmente observando a postura e a argumentação do candidato. E deduz se o profissional tem ou não o perfil adequado ao cargo, aprovando-o ou reprovando-o.
Participando de um processo seletivo, o candidato deve fazer a sua imagem trabalhar a seu favor desde o início da entrevista. Ela deve ser uma ferramenta que o ajude a expressar, com espontaneidade e transparência, como é e o que tem a oferecer. A imagem pode, ou não, irradiar confiabilidade e construir reputação, dois atributos fundamentais para o sucesso de qualquer pessoa, principalmente, quando se tratar de procura de emprego. Por isso, vale a pena refletir sobre a forma como ela é projetada e como é percebida para certificar-se de que está marcando gols a favor.
Importante: como podemos saber qual é a imagem que projetamos? Segundo Leboyer**, há 3 fontes de informação sobre as ações que influem sobre a imagem:
- Percepção direta dos resultados do próprio comportamento. Procure observar qual é o impacto do seu relacionamento com as pessoas. Você se sente rejeitado? Você dá origem a estresse? Cria problemas ou conflitos por qualquer motivo?
- Feedback. Procure conseguir que pessoas maduras, de sua confiança, lhe passem informações sobre a sua conduta;
- Aprenda por meio de observação do comportamento de outros. Observe pessoas conhecidas que obtiveram sucesso. Como superam dificuldades e obstáculos; como se relacionam.
Ter consciência das atitudes que deterioram a imagem e mudar não é fácil. Há detalhes que a afetam e precisam ser evitados por quem procura emprego, no sentido de que ajude a evitar o risco de ser descartado de imediato. Por isso, é bom lembrar que, além das já mencionadas, outras posturas podem prejudicar o candidato numa entrevista de Seleção: expressão de tédio, olhos baixos, baixa auto estima, prolixidade, desleixo (barba por fazer, roupa inadequada).
A primeira imagem que exibimos é tão marcante que, para confirmá-la, não é necessário qualquer esforço. Já para desfazê-la – o que até pode acontecer durante uma entrevista – é complicado, pois requererá paciência do entrevistador para, no conteúdo do diálogo, ouvir e perceber eventuais qualidades e atributos do candidato que suavizem e compensem a primeira má impressão.
Repetindo: é preciso fazer a imagem trabalhar a favor, pois é por intermédio dela que os caminhos se abrem ou se fecham. E isso se consegue pelo esforço em saber como procedemos, humildade em reconhecer aspectos que devam ser melhorados e habilidade para mudar, procurando ser adequado de acordo com as circunstâncias, sem perder a autenticidade.
- Inteligência Emocional – Daniel Goleman
** Gestión de las competencias – Claude Levy-Leboyer.